訪日外国人観光客が増加していますが、そんな中、宿泊施設の不足を補うために民泊が急増しています。一定のルールを定めて、健全なサービスの普及を図るために住宅宿泊事業法（民泊新法）が平成30年6月15日に施行されました。

この民泊新法では、旅館業法で禁止する住宅専門地域での宿泊サービスを認可する一方で、1年間の営業日数を180日までと定めています。

民泊新法では、3種類の事業者を定めています。それぞれの事業者について、届出や登録を義務付けて、これらの事業者が適正な業務を運営することによって、観光客の多様な宿泊ニーズに的確に対応し、観光客の来訪・滞在を促進することが期待されています。

1．住宅宿泊事業者

（役割）

民泊サービスを営む者（物件のオーナー）

（義務の内容）

・宿泊者の衛生や安全管理

・宿泊者名簿の備付け

・騒音の防止・ごみ処理等に関する説明

・苦情等への対応等

・市町村に則したガイドラインに基づいた適用をすること

（届出及び申請先）

都道府県知事等

２．住宅宿泊管理業者

（役割）

住宅宿泊事業者の委託に基づき、住宅の維持保全に関する業務を行う者（民泊運営代行会社）

（義務の内容）

・業務処理の原則・公正誠実義務

・再委託の禁止

・住宅宿泊事業者への定期報告

（届出及び申請先）

国土交通大臣

３．住宅宿泊仲介業者

（役割）

宿泊者と住宅宿泊事業者との間の宿泊契約の締結の仲介事業を行う者（民泊仲介サイト）

（義務の内容）

・業務処理の原則・公正誠実義務

・名義貸し・不当な勧誘等・あっせん等の禁止

・住宅民泊仲介業約款の作成及び届出

・住宅宿泊仲介業務に関する料金の公示等

（届出及び申請先）

観光庁長官

民泊によって生じた所得の課税関係

民泊は一般の家庭が主体となることが想定されます。では、一般の家庭が民泊を行って得た所得の申告はどうすればいいのでしょうか？

民泊によって得た所得は、原則として雑所得になります。ただし、専ら民泊によって生じる所得によって生計を立てている場合など、民泊が所得税法上の事業として行われることが明らかな場合には事業所得となります。

必要経費にできるものとしては、民泊を行うために支払う仲介手数料などとなり、水道光熱費や固定資産税など事業用とプライベートの部分の費用の両方が含まれている場合には、例えば民泊に利用している部分の床面積の総床面積に占める割合や実際に宿泊客を宿泊させた日数をもとに案分するなど、業務の内容や資産の利用状況などを総合的に勘案して判断することになります。

住宅借入金等特別控除との関係

居住している自宅を利用して民泊を行う場合、床面積の2分の１以上に相当する部分を専ら自己の居住の用に供しているなどの要件を満たせば、住宅借入金等特別控除の適用を受けることができます。

居住用財産の3,000万円の特別控除の適用関係

居住用家屋を利用して民泊を行っていて、この家屋を譲渡した場合には、居住用に供している部分に限って、居住用財産の3,000万円の特別控除の適用対象となります。

消費税について

民泊で宿泊者から受け取る宿泊料は、ホテルや旅館などと同様に消費税の課税対象となります。当課税期間の基準期間（2年前）における課税売上高が1,000万円以下の場合には、当課税期間は免税事業者に該当するため、消費税の申告・納税義務はありません。

民泊による所得もきちんと申告するようにしてください。

建物の賃貸借契約をする場合、建物だけ利用するということは考えにくく、その敷地である土地も併せて賃貸借すると考えられますが、この場合の建物の賃貸借契約書については印紙税の課税文書ではないため、印紙は不要となっています。

では、土地そのものの賃貸借契約の場合、印紙税はどうなるのでしょうか？

土地そのものの賃貸借契約の場合、印紙税の課税文書に該当してきます。土地そのものの賃貸借契約なので、駐車場やビニールハウスなどは施設の利用に該当し建物の賃貸借契約書と同様に印紙は不要となっています。

土地そのものの賃貸借契約は印紙税の課税文書に該当するわけですが、いくらの印紙を貼ればいいのでしょうか？

土地の賃貸借契約書は、印紙税額の一覧表の第1号の2文書（地上権又は土地の賃借権の設定又は譲渡に関する契約書）に該当してきます。印紙税の金額を判定する場合の「記載された契約金額」は、土地の賃貸料は含まれず、権利金その他名称を問わず後日返還されないものをいうので、後日返還される予定の保証金や敷金は記載金額には含まれません。

したがって、賃貸料と後日返還予定の敷金のみの記載しかない土地の賃貸借契約書は、「契約金額の記載のないもの」に該当し印紙税は200円になります。

平成31年(2019年）10月から軽減税率制度が実施されます。

軽減税率が実施された場合、どんなレシートであれば消費税法の記載事項を満たすのでしょうか？

平成31年（2019年）9月30日までの記載事項は、

１．請求書発行者の氏名

２．取引年月日

３．取引の内容

４．対価の額

５．請求書受領者の氏名又は名称

（小売業者は５の記載は必要なし）

となっています。

平成31年（2019年）10月1日から平成35年（2023年）9月30日までは上記の記載事項に加えて、下記の項目が追加されています。

６．軽減税率の対象品目である旨

７．税率ごとに合計した税込対価の額

では、具体的に見ていきましょう。

例えば八百屋さんだとします。ちょっとした雑貨も売っているお店です。下記の〈図１〉のようなレシートだったらどうでしょうか？

〈図１〉

野菜に①※印があり、②で軽減税率が適用される旨の記載があります。③で税率ごとの合計した税込対価の額が記載されています。ただ「野菜」と大きな括りでの記載となっており、個別の商品名の記載はありません。

レジによっては多数の商品を登録できないものがあるかと思います。そのため、その店舗が取り扱っている一般的な総称の記載であっても、取引された商品が消費税が課税されるもので、軽減税率の対象となるものとそれ以外のものであることが、レシートの交付を受けた人が把握できるのであれば、要件を満たすレシートということになります。

つまり、上記〈図１〉は、要件を満たす領収証です。

では、下記の〈図２〉の精肉店のレシートはどうでしょうか？

〈図２〉

こちらのレシートは、部門01などの記載であるため、取引の内容が不明です。精肉店の場合は「肉」や「食品」など記載であれば取引された商品の内容がわかりますが、部門という記載では、消費税法の記載事項を満たしていないことになるのでご注意ください。

軽減税率制度（複数税率）への対応が必要となる中小企業・小規模事業者等の方には、複数税率対応レジの導入や、受発注システムの改修等を行う際に、その経費の一部を補助する「軽減税率対策補助金」の制度がありますので、そちらもご検討ください。

無期転換ルールとは労働契約法の改正により、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールです。

〈労働契約法第18条第1項〉

同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約の通算契約期間が５年を超える場合、労働者が使用者に対して当該有期労働契約満了日までに無期労働契約の締結の申込みをすれば、使用者はその労働者の申込みを承諾したものとみなす。

平成25年4月以降の有期労働契約が対象となるため、平成30年4月から本格的に無期転換権の申込みの発生が見込まれるということで、厚生労働省は、「有期労働契約者の無期転換ポータルサイト」で無期転換権について導入支援、Q＆Aで詳しく説明しています。

改めて、無期転換ルールの概要についてまとめると、以下の通りとなります。

（１）同一の使用者（企業）との間で

（２）契約更新が1回以上行われている有期雇用労働者の

（３）有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合

（４）労働者からの申込みにより、期間の定めのない契約に転換される

一つ一つ詳しく見ていきましょう。

（１）同一の使用者（企業）との間で

2つ以上の有期労働契約の相手方が「同一の使用者（企業）」であることが必要です。この「同一の使用者（企業）」というのは、同じ会社に勤務していた場合なので、例えばA支店からB支店に異動があっても契約期間は通算されます。

会社が合併や会社分割によって労働契約の承継が生じる場合も、労働契約は包括的に承継され、承継前後の使用者は「同一の使用者（企業）」であると考えられます。

派遣元会社に雇用されていた有期雇用契約の労働者が、派遣先の会社に有期雇用されることになった場合は、「同一の使用者（企業）」に雇用されていたとはみなされません。

このように事業場単位ではなく、労働契約締結の法律上の主体が法人であれば法人単位で、個人事業主であれば当該個人事業主単位で判断されます。

（２）契約更新が1回以上行われている有期雇用労働者の

労働基準法１４条により、有期労働契約の契約期間は原則として最長でも３年とされているので、最初から契約期間を５年以上にしても「２以上の有期労働契約」の発生を免れることはできません。

（３）有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合

①無期転換権はいつ発生するのか？

無期転換権は、平成25年４月１日以降に開始したそれぞれの労働契約の期間を通算した期間が5年を超えた場合（つまり5年と1日）に発生します。この通算期間には、平成25年3月31日以前に開始した契約は含まれません。ですので、平成25年3月31日以前からお勤めの有期契約労働者の方がいらっしゃっても、あくまでも平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象となり、それが5年を超えた場合に無期転換権が発生します。

例）下記のような契約期間3年の有期労働契約を締結した場合

平成25年4月1日～平成28年3月31日まで

平成28年4月1日～平成31年3月31日まで　⇐　この契約のときに通算契約期間が5年を超えるので、無期転換権が発生

無期転換の申込みがあった場合、平成31年4月1日から無期労働契約となります。

このように、契約期間によっては無期転換権がすでに発生している場合があるのでご注意ください。

②通算契約期間の考え方

契約期間の通算は、労働者が育児休業を取得した期間、休職期間に入って働いていない期間があっても、労働者と使用者の間に労働契約が存続している限り、その契約期間は通算されます。

また通算契約期間の計算は、暦を用いて、年、月、日の単位で行います。契約期間の初日から起算して、翌月の応当日（月違いの同日）の前日をもって1か月とします。例えば、4月1日からの契約だったとすると、翌月の応当日は5月1日になるので、5月1日の前日である4月30日をもって1か月と計算していきます。

②端数がある場合の通算契約期間の計算方法

では、契約期間に1か月に満たない端数がある場合はどうなるでしょうか？端数の合算については、30日をもって1か月してカウントしていきます。

例）下記のような契約だった場合

1回目：平成25年4月3日～平成25年10月20日（6か月と18日）

2回目：平成25年11月5日～平成26年5月20日（6か月と16日）

通算契約期間は（6か月と18日）＋（6か月と16日）＝12か月と34日＝13か月と4日として計算されます。

②クーリングについて

同一の使用者との間で有期労働契約を締結していない空白の期間が一定以上続いた場合、それ以前の契約期間は通算対象から除外されます。これをクーリングと言います。つまり、有期労働契約の期間が満了した後にクーリング期間が経過した場合、同一の使用者と再び有期雇用契約を締結しても、前の契約期間は通算されず、新たな契約期間となります。

一定の期間は、下記の通りとなります。

【空白の契約期間の前の通算契約期間が１年以上の場合】

・空白の契約期間が６ヶ月以上の場合

空白の契約期間が６ヶ月以上あるときは、その期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません（＝クーリングされます。）

・空白の契約期間が６ヶ月未満の場合

空白の契約期間が６ヶ月未満のときは、その期間より前の有期労働契約も通算契約期間に含まれます（＝クーリングされません）。

【空白の契約期間の前の通算契約期間が１年未満の場合】

空白の契約期間の前の通算契約期間に応じて、空白の契約期間がそれぞれ下記表の右欄に掲げる期間に該当するときは、空白の契約期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません（クーリングされます）。その場合、無契約期間の次の有期労働契約から、通算契約期間のカウントが再度スタートします。

空白の契約期間の前の通算契約期間	クーリング期間
2か月以下	1か月
2か月超～4か月以下	2か月
4か月超～6か月以下	3か月
6か月超～8か月以下	4か月
8か月超～10か月以下	5か月
10か月超	6か月

（４）労働者からの申込みにより、期間の定めのない契約に転換される

労働契約法第18条第1項で「無期労働契約の締結の申込みをすれば、使用者はその労働者の申込みを承諾したものとみなす。」とされているため、労働者から申し込みがあったら企業側はこれを拒むことはできません。つまり、企業は有期契約労働者からの無期転換の申込みを認めるかどうかの判断はできず、申し込みがあった時点で無期契約が成立することになります。

この申込みは、法律上は書面でなくてもよく、口頭で行ってもよいとされています。ただし、口頭では、言った言わないのトラブルになる可能性があるため、書面での対応をするようにしましょう。

契約期間によっては、もうすでに無期転換権が発生している場合も考えられます。無期転換の申込みがあったからといって有期雇用契約の労働者を正社員にしなければいけないわけではありません。しかし、就業規則がきちんと整備されていなかった場合や、就業規則を作っていたとしても無期転換された労働者にどの就業規則が適用されるのか明記されていない場合、また、就業規則をきちんと作っていて無期転換後は有期雇用契約の就業規則を適用させればいいと簡単に考えていると、定年が定められていないものであったり、見直しをしておかないと様々な不都合が生じる可能性があります。

無期転換の申込みをされてから対応するとなると今後の経営の計画が立て辛くなる可能性もあります。就業規則の変更をするにも、原則として労働者の同意が必要になってきます。また、同意を得ないで就業規則を変更する場合について、労働契約法第10条では下記のように規定されています。

労働契約法第10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする

これをまとめると、就業規則の変更により労働条件が不利益に変更される場合には、ⅰ．当該変更に合理性があり、ⅱ．周知がなされることを求めており、この要件を満たすことによって就業規則の変更による労働条件変更が拘束力を持つことになります。

いずれにしても、有期雇用契約の労働者がお勤めの企業の方は、なるべく早めに対応するようにしましょう。

平成30年から配偶者控除と配偶者特別控除の取り扱いが大きく変わるため、1月からの給与計算について注意が必要になります。

給与計算での処理

配偶者控除および配偶者特別控除の改正により「平成30年分給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の書き方も変わりました。

今までなかった「源泉控除対象配偶者」という言葉。今までの配偶者控除は、給与所得者自身の所得（年収）は関係ありませんでしたが、改正で給与所得者にも所得（年収）の条件が付けられました。そして、配偶者の条件は、今までは給与収入が103万円以下という条件でしたが、これが150万円以下に引き上げられています。

★給与所得者の条件

・平成30年中の所得の見積額が900万円以下の方（給与年収1,120万円以下）

★配偶者の条件

・給与所得者と生計を一にする配偶者

・平成30年中の所得の見積額が85万円以下の方（給与年収150万円以下）

・青色事業専従者として給与の支払を受ける方や白色事業専従者でないこと

つまり、給与所得者の年収が1,120円以下、かつ、配偶者の年収が150万円以下で「源泉対象控除対象配偶者」となります。

源泉控除対象配偶者

平成30年分の給与計算を行う際は、この「源泉対象控除対象配偶者」を加味して源泉徴収をしていくことになります。今までは年収103万円以下の配偶者を扶養の数1人として源泉徴収していましたが、年収103万円超～150万円以下の配偶者についても扶養の数1人として源泉徴収をしていきます。

給与所得者の年収もそうですが、配偶者の年収もあくまでも見積額になるので、年の途中で源泉控除対象配偶者の年収見込みに変更があって、源泉控除対象配偶者に該当したり、該当しなくなった場合は、従業員から変更後の内容を記入した「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出してもらうようにしましょう。

年末調整での処理

年末調整では、給与所得者の合計所得金額が1,000万円以下（年収1,220万円以下）、かつ、配偶者の合計所得金額38万円以下（年収103万円以下）または38万円超123万円以下（年収103万円超201万5,999円以下）に該当する場合に、それぞれ配偶者控除、配偶者特別控除を加味して年税額を計算していきます。

ですので、給与計算では「源泉控除対象配偶者」としてこなかった所得金額900万円超1,000万円以下（年収1,120万円超1,220万円以下）の給与所得者や所得金額85万円超123万円以下（年収150万円超201万5,999円以下）の配偶者については、年末調整の際に配偶者控除、配偶者特別控除を反映させていくことになります。

配偶者控除、配偶者特別控除は、改正でかなり複雑になってきています。年末調整では、給与所得者や配偶者の所得金額の確認をしっかりするようにしましょう。

自分が住んでいたマイホーム（居住用財産）を売って、一定の要件に該当する場合には、長期譲渡所得の税額を通常の場合よりも低い税率で計算する軽減税率の特例を受けることができます。

特例を受けるための適用要件

（１）譲渡資産

・日本国内にある自分が住んでいる家屋であること

・家屋または家屋とともにその敷地を譲渡していること

・住まなくなった日から3年目の年の12月31日までに譲渡していること

・譲渡した年の1月1日において家屋およびその敷地の所有期間がともに10年を超えていること

（２）買受人

親子や夫婦など特別の関係がある人でないこと。
特別の関係には、このほか生計を一にする親族、家屋を売った後その売った家屋で同居する親族、内縁関係にある人、特殊な関係のある法人なども含まれます。

（３）他の特例との関係

・売った年の前年及び前々年にこの特例を受けていないこと。

・売った家屋や敷地についてマイホームの買換えや交換の特例など他の特例を受けていないこと。

※マイホームを売ったときの3,000万円の特別控除の特例と軽減税率の特例は、重ねて受けることができます。

税率

１．課税長期譲渡所得（＝Ａ）とは、次の算式で求めた金額です。

Ａ＝（土地建物を売った収入金額）－（取得費＋譲渡費用）－特別控除

２．平成25年から平成49年までは、復興特別所得税として各年分の基準所得税額の２.１％を所得税と併せて申告・納付することになります。

適用を受けるための手続き

この特例を受けるためには、下記の書類を添えて確定申告をすることが必要です。
なお、マイホームの売買契約日の前日においてそのマイホームを売った人の住民票に記載されていた住所とそのマイホームの所在地とが異なる場合などには、戸籍の附票の写し、消除された戸籍の附票の写しその他これらに類する書類でそのマイホームを売った人がそのマイホームを居住の用に供していたことを明らかにするものを、併せて提出してください。

(1)譲渡所得の内訳書(確定申告書付表兼計算明細書)〔土地・建物用〕

(2)売った居住用家屋やその敷地の登記事項証明書

なお、土地・建物の登記事項証明書の請求については、登記所の窓口での請求、郵送による請求のだけでなく、パソコンからインターネットを利用してオンラインによる請求を行うことができます。オンラインによる請求は、手数料が安く、平日は21時まで可能となっています。

詳しくは、法務局ホームページをご覧ください。

マイホーム（居住用財産）を売却したとき、一定の要件に該当する場合には、所有期間の長短に関係なく譲渡益から最高3000万円を限度として控除できる特例があります。

特例を受けるための適用要件

（１）譲渡資産

・自分が住んでいる家屋であること

・家屋または家屋とともにその敷地を譲渡していること

・住まなくなった日から3年目の年の12月31日までに譲渡していること

・住んでいた家屋または済まなくなった家屋を取り壊した場合は、次の２つの要件全てに当てはまることが必要です。

イ．その敷地の譲渡契約が、家屋を取り壊した日から1年以内に締結され、かつ、住まなくなった日から3年目の年の12月31日までに売ること。

ロ．家屋を取り壊してから譲渡契約を締結した日まで、その敷地を貸駐車場などその他の用に供していないこと。

（２）買受人

買受人が、親子や夫婦などの特別な関係者でないこと。

特別な関係には、このほか生計を一にする親族、家屋を売った後その売った家屋で同居する親族、内縁関係にある人、特殊な関係のある法人なども含まれます。

（３）他の特例との関係

・売った年の前年および前々年にこの特例を受けていないこと（「被相続人の居住用財産に係る譲渡所得の特別控除の特例」によりこの特例の適用を受けている場合を除きます。）

・マイホームの買換えやマイホームの交換の特例若しくは、マイホームの譲渡損失についての損益通算及び繰越控除の特例の適用を受けていないこと。

・売った家屋や敷地について、収用等の場合の特別控除など他の特例の適用を受けていないこと。

・災害によって滅失した家屋の場合は、その敷地を住まなくなった日から3年目の年の12月31日まで(注)に売ること。

(注)東日本大震災により滅失した家屋の場合は、災害があった日から7年を経過する日の属する年の12月31日までとなります。

※居住用財産を譲渡した場合の軽減税率の特例は、重ねて受けることができます。

適用されない家屋

このマイホームを売った時の特例は、次のような家屋には適用されません。

（１）この特例を受けることだけを目的として入居したと認められる家屋

（２）居住用家屋を新築する期間中だけ仮住まいとして使った家屋、その他一時的な目的で入居したと認められる家屋

（３）別荘などのように主として趣味、娯楽又は保養のために所有する家屋

適用を受けるための手続き

この特例を受けるためには、次の書類を添えて確定申告をする必要があります。

・譲渡所得の内訳書（確定申告書付表兼計算明細書）[土地・建物用]

・マイホームの売買契約日の前日においてそのマイホームを売った人の住民票に記載されていた住所とそのマイホームの所在地とが異なる場合などには、戸籍の附票の写しその他これらに類する書類でそのマイホームを売った人がそのマイホームを居住の用に供していたことを明らかにする書類

なお、土地・建物の登記事項証明書の請求については、登記所の窓口での請求、郵送による請求のだけでなく、パソコンからインターネットを利用してオンラインによる請求を行うことができます。オンラインによる請求は、手数料が安く、平日は21時まで可能となっています。

詳しくは、法務局ホームページをご覧ください。

「高年齢者無期雇用転換コース」、字面だけ見ると65歳くらいの高年齢者のお話しなのかな？といった印象を受けますが、この助成金は50歳以上かつ定年年齢未満（65歳を超える定年は65歳まで）の有期契約労働者（パートタイマー・アルバイト等）を無期雇用に転換させた事業主に対して助成を行うコースとなっています。

例えば、定年が60歳の会社であれば、50歳以上60歳未満の有期雇用労働者を6か月以上雇用すればこの助成金の対象となります。

主な支給要件

（１）雇用保険適用事業主の事業主であること

（２）「無期雇用転換契約書」を独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事業に提出し、計画内容について認定を受けていること。

（３）有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定していること。

（４）高年齢者雇用推進者の選任および次のa～gまでの高年齢者雇用管理に関する措置を1つ以上実施している事業主であること

a．職業能力の開発および向上のための教育訓練の実施等

b．作業施設・方法の改善

c．健康管理、安全衛生の配慮

d．職域の拡大

e．知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善

f．賃金体系の見直し

g．勤務時間制度の弾力化

（５）上記（３）の制度の規定に基づき、雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換すること。

（６）上記（３）により転換された労働者を、転換後6か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6か月分の賃金を支給すること。

※通常勤務した日数が11日未満の月は除きます。

（７）無期雇用転換契約書提出日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定に違反していないこと。

（８）支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること

（９）無期雇用労働者に転換した日以降の期間にいて、当該労働者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

※有期契約社員の期間は、週の所定労働時間が20時間未満のため雇用保険に加入していなかったパートタイマー等もこの助成金の対象となりますが、無期契約社員に転換後は週20時間以上の勤務、つまり雇用保険の加入が必須となります。

（１０）転換した無期雇用労働者を65歳以上まで雇用する見込みがある事業主であること

対象となる労働者

■支給対象事業主に雇用される期間が転換日において通算して6か月以上で50歳以上かつ定年年齢未満の有期労働契約者であること

■次のいずれにも該当する者であること

• 労働契約法第18条に基づき、労働者からの申込みにより無期雇用労働者に転換した者でない
• 無期雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期労働契約者でない
• 当該転換日の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所において無期雇用労働者のとして雇用されたことがない
• 支給申請日において離職（本人の都合による離職等を除く。）していない

支給額

労働者一人につき下記の金額を支給します。支給申請年度1適用事業所当たり10人までとします。

中小企業・・・48万円〈生産性要件を満たした場合60万円〉

中小企業以外・・・38万円〈生産要件を満たした場合48万円〉

申請手続き

この助成金の申請は、「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用開発支援機構」にする必要がります。

（１）無期雇用転換制度の整備、高年齢者雇用管理に関する措置を実施

（２）「無期雇用転換計画」を作成し、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用開発支援機構に提出し、認定を受けます。

（３）無期転換を実施

（４）転換後6か月の賃金を支給

（５）支給申請

詳しくは、下記のリーフレットをご覧ください。

http://www.jeed.or.jp/elderly/subsidy/q2k4vk000000thkf-att/q2k4vk000000thph.pdf

受給のポイント

有期契約から無期契約への転換となるので、正社員にする必要はありません。パートタイマー労働者を労働条件を有期契約から無期契約に変えるだけなので、比較的手軽にできる助成金の一つとです。また、無期契約労働者になった場合でも、所定労働時間が30時間未満であれば社会保険に加入する必要もありません。

平成25年4月1日以降開始した有期労働契約の通算契約年数が５年を超える場合は、平成30年4月1日以降に労働者が無期転換の申し込みをすることにより、期間の定めのない労働契約に転換されます。それに伴って有期契約労働者を無期転換して対応する予定の方も、ぜひ検討してみてください。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用開発支援機構（大阪）

〒566－0022

摂津市三島１－２－１関西職業能力開発促進センター内

TEL：06－7664－0722

ハローワーク等への求人申し込みをする際や、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働契約締結までの間に労働条件を明示することが必要です。

この求人票等の内容は、あくまでも見込みとして幅のある記載をすることが多いため、求人票等に明示した労働条件と入社時の労働条件とが異なる場合がありえます。

求職者の経験、年齢、能力、希望の状況、面接や試験の結果などを踏まえて労働条件を個別に決めていくことがほとんどなので、求人票等に明示した労働条件と実際の入社時の労働条件が異なっていても当然に違法となるわけではありません。

ただし、労働条件が異なることによるトラブルが多いのは事実としてあります。

このような中、職業安定法改正により、当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について明示することが義務付けられることになりました。改正職安法は平成30年1月1日より施行されます。

労働条件の明示が必要なタイミング

〈ハローワーク等への求人申込み、自社ＨＰでの募集、求人広告の掲載等を行う際〉

▶求人票や募集要項等において、労働条件を明示することが必要です。

※求人票のスペースが足りない等、やむを得ない場合には、「詳細は面談の時にお伝えします」などと書いた上で、労働条件の一部を別途明示することも可能です。

※この場合原則として、初回の面接等、求人者と求職者が最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示すべきとされています。

〈労働条件に変更があった場合、その確定後、可能な限り速やかに〉

▶当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について明示しなければなりません。（職業安定法改正により新設）

※面接等の過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせるよう配慮が必要です。

〈労働契約締結時〉

▶労働基準法に基づき、労働条件通知書等により労働条件を通知することが必要です。

最低限明示し負ければならない労働条件等

労働者の募集や求人申込みの際に、少なくとも以下の事項を書面の交付によって明示しなければなりません。ただし、求職者が希望する場合には、電子メールによることも可能です。

★今回の改正により追加等された事項

労働条件明示に当たって遵守すべき事項

労働条件を明示するにあたっては、職業安定法に基づく指針等を遵守することが必要です。

〈職業安定法に基づく指針等の主な内容〉
○ 明示する労働条件は、虚偽又は誇大な内容としてはなりません。
○ 有期労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示しなければなりません。また、試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示しなければなりません。
○ 労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要です。
○ 労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要です。
○ 明示する労働条件が変更される可能性がある場合はその旨を明示し、実際に変更された場合は速やかに知らせるよう、配慮が必要です。

変更明示の方法等について

以下の①～④のような場合に、変更明示が必要となります。

①「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合

例）当初：基本給30万円／月　⇒　基本給28万円／月

②「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合

例）当初：基本給25万円～30万円／月　⇒　基本給28万円

③「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合

例）当初：基本給25万円／月、営業手当3万円／月　⇒　基本給25万円／月

④「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合

例）当初：基本給25万円／月　⇒　基本給25万円／月、営業手当3万円／月

変更明示は、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で行う必要があります。以下の①の方法が望ましいですが、②の方法などにより適切に明示することも可能です。

①当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法

②労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や、脚注を付ける

〈注意〉

※変更明示を行う場合でも、当初の明示を安易に変更してはなりません。学校卒業見込者等については、特に配慮が必要であることから、変更を行うことは不適切です。また、原則として、内定までに、学校卒業見込者等に対しては職業安定法に基づく労働条件明示を書面により行わなければなりません。

※変更明示が適切に行われていない場合や、当初の明示が不適切だった場合（虚偽の内容や、明示が不十分な場合）は、行政による指導監督（行政指導や改善命令、勧告、企業名公表）や罰則等の対象となる場合があります。

※変更明示が行われたとしても、当初の明示が不適切であった場合には、行政指導や罰則等の対象となることには変わりありません。

変更明示に当たっては、その他にも以下のような点に留意が必要です。

労働者が変更内容を認識した上で、労働契約を締結するかどうか考える時間が確保されるよう、労働条件等が確定した後、可能な限り速やかに変更明示をしなければなりません。
変更明示を受けた求職者から、変更した理由について質問をされた場合には、適切に説明を行うことが必要です。
当初明示した労働条件の変更を行った場合には、継続して募集中の求人票や募集要項等についても修正が必要となる場合がありますので、その内容を検証した上で、必要に応じ修正等を行うことが必要です。

今回の職業安定法の改正によって罰則が強化されています。

労働条件通知書を作成するのは当然ですが、トラブルを避けるためにも、求職票等の労働条件を変更して採用する場合には、採用決定を求職者に伝える前に知らせるべきでしょう。また、変更の内容については、書面交付で、できる限り会って説明するのが望ましいでしょう。

仕事と家庭の両立支援を目的とした助成金として「両立支援等助成金」というのがあります。

まず、従業員の職業生活と家庭生活の両立を支援するための取組を実施した事業主等に対して支給する両立支援等助成金として、現在使えるものとしては下記の４種類があります。

①出生時両立支援コース

②介護離職防止支援コース

③育児休業等支援コース

④再雇用者評価処遇コース

ここでは、比較的使いやすい「出生時両立支援助成金」について説明していきたいと思います。

この「出生時両立支援助成金」は、男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取組みを行って、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させた事業主に支給するというものです。

事業主の要件

（１）男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりのために以下のような取組みを行うこと。

★男性の育児休業取得（1人目）前に、次のような取り組みのうちいずれかの実施を行っていること。

・男性労働者に対する育児休業制度の利用促進のための資料等の周知

・子が産まれた男性労働者への管理職による育児休業取得勧奨

・男性の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施

（２）男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上（中小企業は連続5日以上）の育児休業を取得すること。

（３）育児・介護休業法第2条第1項に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定していること。

（４）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知するための措置を講じていること。

※一般事業主行動計画とは、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです。
従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。

下記厚生労働省のサイトにモデル規定も掲載されています。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/

《注意点》

・過去3年以内に男性の育児休業取得者（連続14日以上、中小企業は連続5日以上）がいる企業は対象外です。

・支給対象は1年度につき1人までです。

支給額

（１）最初に支給決定を受ける事業主（対象労働者1人目）

中小企業事業主　　５７万円〈７２万円〉

中小企業事業主以外の事業主　　２８．5万円〈３６万円〉

（２）（１）の翌年度以降に育児休業取得者が生じた事業主（対象労働者2人目以降）

１４．２５万円〈１８万円〉

※〈　〉は、生産性要件を満たした場合の金額

この連続5日以上というのは、土日・祝日・会社の休業日を含む５日間でOKですが、最低1日は出勤日である必要があるので、休業期間の全てが休日、祝日などの場合は対象になりません。つまり、労働者から申し出のあった育児休業期間中に所定労働日が含まれていることが必要です。

中小企業の場合、土日・祝日・年末年始などの会社の休業日も含めての連続5日以上でOKなので、育メンパパにも長く働いてもらいたい、育メンパパを推奨したいと思われている企業の方は、「出生時両立支援助成金」を検討してみてください。