ハローワーク等への求人申し込みをする際や、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働契約締結までの間に労働条件を明示することが必要です。

この求人票等の内容は、あくまでも見込みとして幅のある記載をすることが多いため、求人票等に明示した労働条件と入社時の労働条件とが異なる場合がありえます。

求職者の経験、年齢、能力、希望の状況、面接や試験の結果などを踏まえて労働条件を個別に決めていくことがほとんどなので、求人票等に明示した労働条件と実際の入社時の労働条件が異なっていても当然に違法となるわけではありません。

ただし、労働条件が異なることによるトラブルが多いのは事実としてあります。

このような中、職業安定法改正により、当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について明示することが義務付けられることになりました。改正職安法は平成30年1月1日より施行されます。

労働条件の明示が必要なタイミング

〈ハローワーク等への求人申込み、自社ＨＰでの募集、求人広告の掲載等を行う際〉

▶求人票や募集要項等において、労働条件を明示することが必要です。

※求人票のスペースが足りない等、やむを得ない場合には、「詳細は面談の時にお伝えします」などと書いた上で、労働条件の一部を別途明示することも可能です。

※この場合原則として、初回の面接等、求人者と求職者が最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示すべきとされています。

〈労働条件に変更があった場合、その確定後、可能な限り速やかに〉

▶当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について明示しなければなりません。（職業安定法改正により新設）

※面接等の過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせるよう配慮が必要です。

〈労働契約締結時〉

▶労働基準法に基づき、労働条件通知書等により労働条件を通知することが必要です。

最低限明示し負ければならない労働条件等

労働者の募集や求人申込みの際に、少なくとも以下の事項を書面の交付によって明示しなければなりません。ただし、求職者が希望する場合には、電子メールによることも可能です。

★今回の改正により追加等された事項

労働条件明示に当たって遵守すべき事項

労働条件を明示するにあたっては、職業安定法に基づく指針等を遵守することが必要です。

〈職業安定法に基づく指針等の主な内容〉
○ 明示する労働条件は、虚偽又は誇大な内容としてはなりません。
○ 有期労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示しなければなりません。また、試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示しなければなりません。
○ 労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要です。
○ 労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要です。
○ 明示する労働条件が変更される可能性がある場合はその旨を明示し、実際に変更された場合は速やかに知らせるよう、配慮が必要です。

変更明示の方法等について

以下の①～④のような場合に、変更明示が必要となります。

①「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合

例）当初：基本給30万円／月　⇒　基本給28万円／月

②「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合

例）当初：基本給25万円～30万円／月　⇒　基本給28万円

③「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合

例）当初：基本給25万円／月、営業手当3万円／月　⇒　基本給25万円／月

④「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合

例）当初：基本給25万円／月　⇒　基本給25万円／月、営業手当3万円／月

変更明示は、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で行う必要があります。以下の①の方法が望ましいですが、②の方法などにより適切に明示することも可能です。

①当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法

②労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や、脚注を付ける

〈注意〉

※変更明示を行う場合でも、当初の明示を安易に変更してはなりません。学校卒業見込者等については、特に配慮が必要であることから、変更を行うことは不適切です。また、原則として、内定までに、学校卒業見込者等に対しては職業安定法に基づく労働条件明示を書面により行わなければなりません。

※変更明示が適切に行われていない場合や、当初の明示が不適切だった場合（虚偽の内容や、明示が不十分な場合）は、行政による指導監督（行政指導や改善命令、勧告、企業名公表）や罰則等の対象となる場合があります。

※変更明示が行われたとしても、当初の明示が不適切であった場合には、行政指導や罰則等の対象となることには変わりありません。

変更明示に当たっては、その他にも以下のような点に留意が必要です。

労働者が変更内容を認識した上で、労働契約を締結するかどうか考える時間が確保されるよう、労働条件等が確定した後、可能な限り速やかに変更明示をしなければなりません。
変更明示を受けた求職者から、変更した理由について質問をされた場合には、適切に説明を行うことが必要です。
当初明示した労働条件の変更を行った場合には、継続して募集中の求人票や募集要項等についても修正が必要となる場合がありますので、その内容を検証した上で、必要に応じ修正等を行うことが必要です。

今回の職業安定法の改正によって罰則が強化されています。

労働条件通知書を作成するのは当然ですが、トラブルを避けるためにも、求職票等の労働条件を変更して採用する場合には、採用決定を求職者に伝える前に知らせるべきでしょう。また、変更の内容については、書面交付で、できる限り会って説明するのが望ましいでしょう。

仕事と家庭の両立支援を目的とした助成金として「両立支援等助成金」というのがあります。

まず、従業員の職業生活と家庭生活の両立を支援するための取組を実施した事業主等に対して支給する両立支援等助成金として、現在使えるものとしては下記の４種類があります。

①出生時両立支援コース

②介護離職防止支援コース

③育児休業等支援コース

④再雇用者評価処遇コース

ここでは、比較的使いやすい「出生時両立支援助成金」について説明していきたいと思います。

この「出生時両立支援助成金」は、男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取組みを行って、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させた事業主に支給するというものです。

事業主の要件

（１）男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりのために以下のような取組みを行うこと。

★男性の育児休業取得（1人目）前に、次のような取り組みのうちいずれかの実施を行っていること。

・男性労働者に対する育児休業制度の利用促進のための資料等の周知

・子が産まれた男性労働者への管理職による育児休業取得勧奨

・男性の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施

（２）男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上（中小企業は連続5日以上）の育児休業を取得すること。

（３）育児・介護休業法第2条第1項に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定していること。

（４）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知するための措置を講じていること。

※一般事業主行動計画とは、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです。
従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。

下記厚生労働省のサイトにモデル規定も掲載されています。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/

《注意点》

・過去3年以内に男性の育児休業取得者（連続14日以上、中小企業は連続5日以上）がいる企業は対象外です。

・支給対象は1年度につき1人までです。

支給額

（１）最初に支給決定を受ける事業主（対象労働者1人目）

中小企業事業主　　５７万円〈７２万円〉

中小企業事業主以外の事業主　　２８．5万円〈３６万円〉

（２）（１）の翌年度以降に育児休業取得者が生じた事業主（対象労働者2人目以降）

１４．２５万円〈１８万円〉

※〈　〉は、生産性要件を満たした場合の金額

この連続5日以上というのは、土日・祝日・会社の休業日を含む５日間でOKですが、最低1日は出勤日である必要があるので、休業期間の全てが休日、祝日などの場合は対象になりません。つまり、労働者から申し出のあった育児休業期間中に所定労働日が含まれていることが必要です。

中小企業の場合、土日・祝日・年末年始などの会社の休業日も含めての連続5日以上でOKなので、育メンパパにも長く働いてもらいたい、育メンパパを推奨したいと思われている企業の方は、「出生時両立支援助成金」を検討してみてください。

所得税の確定申告は、馴染みのある方が多いと思います。申告先は「税務署」になります。

住民税は地方税になるので、申告先は「市町村役場」となります。

一つの会社からの給与収入しかない方が会社で年末調整をした場合については、勤務先が給与支払報告書を市町村役場に提出しているため住民税の申告は不要となります。また、所得税の確定申告をした場合については、税務署が市町村に申告内容を通知してくれるので、市町村はそれをもとに住民税を計算するため住民税の申告は不要です。

では、住民税の申告が必要なのは、どういう場合なのでしょうか？

確定申告をしていない方でも、次のような方は住民税の申告が必要となります。

・年末調整はしたけれど、給与所得以外の所得が20万円以下であり、確定申告をしていない方

給与所得が一つの勤務先のみでその勤務先で年末調整をした方は、住宅借入金等特別控除や医療費控除などがなければ確定申告は必要ありませんが、給与所得以外に副業で20万円超ある場合は確定申告が必要となります。20万円以下であれば所得税の確定申告は必要ありませんが、この場合でも住民税の申告は必要となります。

・退職などなんらかの理由で年末調整をしていない給与所得者

退職の時期によって、退職後に自分で支払った社会保険料などは、発行された源泉徴収票では考慮されていないため、住民税も本来は受けられる所得控除が反映されていない金額になっています。このような場合は申告をすることで、所得控除もきちんと適用された適正な税額で計算され、税金の還付を受けることができる場合もあります。

・400万円以下の公的年金収入のみで、確定申告をしていない方

400万円以下の公的年金収入のみの方は、確定申告は不要となっています。また、公的年金収入が400万円以下で、その他の所得が20万円以下の場合も確定申告は不要となっています。しかし、このように所得税の確定申告が不要の場合でも住民税の申告は必要な場合があります。

〈大阪市の場合の住民税申告の要否フローチャート〉

http://www.city.osaka.lg.jp/zaisei/cmsfiles/contents/0000370/370617/161025nenkin-flow.pdf

・配偶者控除を受けるために年間103万円以下に給与収入をおさえている方で、年間100万円超の給与収入がある方

所得税の配偶者控除を受けるために、給与収入を103万円以下におさえているという方が多いと思いますが、多くの市町村では住民税は給与収入が100万円を超えるとかかってきますので、住民税の申告が必要となります。

上記に該当する場合には、確定申告は必要ない方でも住民税の申告は必要な場合がございますのでご注意ください。

住民税の申告が必要なくても申告しておいたほうがいい場合

住民税の申告をする必要がなくても申告しておいた方がいい場合もあります。

無職で収入がない場合などは所得税の確定申告も住民税の申告も必要ないわけですが、「非課税証明書」の提出を求められ場合があります。住民税の申告が必要なくても、申告をしておくことによって市町村役場で住民税の「非課税証明書」をもらうことができます。

「非課税証明書」は、公営住宅の入居、奨学金の申請、保育所の入所などの場合に提出を求められることがあります。

また、国民健康保険料の減額や免除の申請をする場合や児童手当の手続きなどで「非課税証明書」が必要な方は、住民税申告が必要になります。市町村によって必要書類は異なりますので、ご確認ください。

住民税の申告方法

所得税の確定申告と同じ翌年の2月16日～3月15日までに、お住いの市町村役場で住民税の申告をすることになります。

申告に必要な書類をそろえて窓口に持参するか、もしくは郵送にて手続きを行います。

〈必要書類〉

住民税の申告に必要な書類は、基本的には以下の書類となりますが、詳細はお住いの市町村役場ホームページなどで確認してみてください。

• 住民税申告書（窓口もしくはインターネットからダウンロード）
• 印鑑
• 本人確認書類
  ・身元確認書類・・・マイナンバーカード、運転免許証、パスポート等
  ・番号確認書類・・・マイナンバーカード、マイナンバー通知カード、マイナンバーが記載された住民票等
• 前年中の所得金額の計算に必要な収入や必要経費などがわかる書類
  ・公的年金等の源泉徴収票（コピー可）
  ・給与所得の源泉徴収票（コピー可）　※源泉徴収票がない場合は、給与明細、支払証明書など
  ・その他、所得金額の計算に必要な収入金額および必要経費がわかる書類など
• 各種控除を受けるために必要な書類