税務労務お役立ちコラム

大阪の女性税理士・社会保険労務士 阿部ミチルのお役立ちコラム

代表税理士・社会保険労務士 阿部ミチル

大阪の女性税理士・社会保険労務士のお役立ちコラム

就業規則による労働条件の不利益変更

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。常時10人以上とは、正社員のみならず常用のパートタイマーや契約社員などの非正規の社員も含まれます。あくまでも常用ということなので、例えば通常は8人で繁忙期に2,3人雇い入れるような場合は含まれません。

では、常時10人未満なら就業規則は作成義務もないし、作らなくてもいいのではないか?というご質問を受けることがありますが、どうなのでしょうか?

就業規則を作成しておくことでトラブルを未然に防ぐことができるので、きちんとした就業規則であれば作成するのが望ましいです。きちんとした就業規則というのは、ただ単にひな形を使いまわしたようなものではなく、自社に合わせた基準で作成したものということです。もちろん法律に則ったものでなければいけません。

 

さて、作成した就業規則を変更する場合で、労働条件を不利益に変更することは可能なのでしょうか?

例えば、始業・就業の時刻を伸ばして1日7時間から8時間労働へ変更する、年間休日を短縮する、休職期間を短縮するなどといった、労働者にとってはその変更は不利益な変更となってきます。

労働条件を変更するための方法としては、以下の3つの方法があると考えられます。

  1. 労働者と使用者の合意によって変更する方法
  2. 就業規則を改定することによって変更する方法
  3. 労働協約の改定によって変更する方法

今回は、2の就業規則の改定によって変更する場合について考えていきます。

まず、先に述べたような労働契約の内容である労働条件の変更については、労働契約法8条では、次のように定められています。

「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」

このように、労働契約の内容の変更が合意によりなされるものであることが明確に規定されています。

 

この労働契約法8条に加えて、労働契約法9条では、次のように定めています。

「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」

法9条において、法8条の合意の原則を就業規則の変更による労働条件の変更の場面にあてはめて、使用者が就業規則の変更によって一方的に労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することができないことを確認的に規定したものになります。

 

ただし、上記労働契約法9条但し書きで、「次条の場合は、この限りでない。」とあるように次条である労働契約法10条では以下のとおりに定められています。

「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」

つまり、労働契約法10条では、①変更後の就業規則を周知させ、②その就業規則の変更が合理的なものであれば、合意の原則の例外として、「労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによる」という法的効果が生じることを規定したものとなっています。

 

そして、合理性の判断要素として、下記の例示をしています。

  • 就業規則の変更によって労働者の受ける不利益の程度
  • 労働条件の変更の必要性
  • 変更後の就業規則の内容の相当性
  • 労働組合等との交渉の状況等
  • その他の就業規則の変更に係る事情

 

上記の判断要素を総合的に考慮して判断し、それが合理的であれば、労働者の合意はなくても就業規則によって変更ができるということになります。

 

これについて詳細にみていくと、不利益変更をした就業規則の拘束力を争った第四銀行事件(最判平成9年2月28日)では、不利益変更による合理性の判断基準として下記のものをあげています。

  • 就業規則の変更によって社員が被る不利益の程度
  • 変更の必要性の内容・程度
  • 変更後の就業規則の内容自体の相当性
  • 代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況
  • 労働組合等との交渉の経緯
  • 他の労働組合又は他の社員の対応
  • 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等

 

合理的であるかどうかは、①就業規則の業務上の変更の必要性②労働者の受ける不利益の程度を比較衡量して、その変更内容に社会的な相当性があるかどうかも考えていくことがポイントとなります。

まず、判例では、業務上の変更の必要性について、3つに分けて検討しています。

  1. 通常の業務上の必要性
  2. 高度の業務上の必要性
  3. 極度の業務上の必要性

1についてみていくと、例えば福利厚生の不利益変更について、不合理な内容を是正する場合は(通常の)業務上の必要性があると考えられます。社内の全体的な労働条件の見直しの中でバランスが取れているものであればよいという考え方です。

次に2についてみてみると、例えば合併によって賃金カット等の統一の労働条件を設定する場合は、合併による労働条件の統一の要請が強く作用すると考えられるので、業務上の必要性があると考えられます。

最後に3については、例えば経営危機による人件費削減の必要性など、賃金削減などの不利益変更もやむを得ないものと考えられるため、業務上の必要性があると判断されると考えられます。

 

また、労働者が受ける不利益の程度については、変更後の労働条件の内容と変更の程度の両面から考える必要があります。そして、変更の程度は事案によって異なりますが、変更される労働条件の内容により合理的かどうかの判断も異なってくると考えられます。

例えば、労働条件の内容として、賃金や退職金についての不利益な変更は、労働者にとって大きな不利益変更と考えられますが、逆に福利厚生についての不利益変更は、労働者にとっては小さな不利益変更になると考えられます。それを踏まえた上で、賃金や退職金に関する労働条件の不利益変更は、高度の業務上の必要性があると言えるのかどうかについての検討が必要となり、いくら引き下げるのかについても重要になってきます。

そして、変更後の就業規則の内容に相当性があるかどうか判断していきます。例えば、特定の層にだけ不利益が偏在する場合には、その不利益を緩和するために代替措置を取るなどの他の層とのバランスを取ることが重要となります。


まとめ

就業規則を不利益な内容に変更する場合には、できる限り、経営上のいたしかたない事情であったり、雇用を維持していくためのやむを得ない措置であることを詳細に説明して、従業員に納得してもらう努力をすることがトラブルを防ぐことにつながるので、説明会を開くことはとても重要なことです。説明会では、変更の必要性はもちろんのこと、会社の状況や同業他社の状況も交えて説明をし、同意を得られない場合は複数回開くことも考えるようにしてください。会社側での丁寧な対応を心掛ける必要があります。

労働条件の変更は、合意による変更が原則となっています。また、合意による変更であれば、就業規則の変更が合理的であるかを判断することは必要ないので、できる限り労働者との合意により労働条件を変更するようにしましょう。

実務的には、代替措置を提示することも効果的となります。

例えば、退職金を引き下げるのであれば、定年を引き上げるなど、社員にとって不利な変更もあるけれど、有利な変更も加えて同意をしてもらうようなことも考えられます。

しかしながら、労働条件の変更に同意しない従業員がいる場合、就業規則の変更に合理性があれば変更も可能となりますので、合理性を満たす内容の変更としていことが必要となってきます。

 

労働条件の不利益変更は、トラブルになりやすいので慎重に行うことが重要となってきます。

 

 

「みなし役員」に注意

中小企業では、社長の奥様に給料を支払っている場合が多くありますが、この奥様に支払われた給料はどのような取扱いになるのでしょうか?

奥様が役員になっている場合は、役員給与とされるため法人税法上の規制を受けることになります。定期同額でなければいけないとか、過大な役員給与は否認されることもあります。

では、奥様が役員でなかった場合はどうでしょうか?

役員じゃないから、従業員と同様の扱いになるでしょうか?

会社法上の役員は、取締役、監査役、執行役、理事、監事などで登記されている人になりますが、法人税法上の役員は、その範囲が広くなっており、役員とみなされる場合があるので注意が必要です。これを「みなし役員」と言います。

「みなし役員」とされるのは、次のような場合になります。

1.法人の使用人(職制上使用人としての地位のみを有する者に限る)以外の者でその法人の経営に従事しているもの

例えば、相談役や顧問のような方で、その法人における地位や職務等からみて他の役員と同様に実質的に経営に従事している方が該当します。

また、「職制上使用人としての地位」とは、部長、課長、支店長、工場長、営業所長、主任等の法人の機構上定められている使用人たる地位をいい、このような地位にある方は除かれているので、例えば工場長の地位のみ有していて、実質的に経営には従事していない方はみなし役員には該当しないことになります。

つまり、会社法上は会社の役員になっていなくても、実質的には役員と変わらない方が該当してきます。

2.同族会社の使用人(職制上使用人としての地位のみを有する者に限る)のうち、次に掲げるすべての要件を満たす者で、その法人の経営に従事しているもの

 (1)その法人の株主グループ(その会社の一の株主等及びその株主等と親族関係など特殊な関係のある個人や法人をいいます)をその所有割合の大きいものから順に並べた場合、その使用人が次のいずれかの株主グループに属していること。

  • 所有割合50%超の第一順位の株主グループ
  • 第一順位と第二順位の所有割合を合計したときに50%超となる場合のこれらの株主グループ
  • 第一順位から第三順位までの所有割合を合計したときに50%超となる場合のこれらの株主グループ

(2)その使用人の属する株主グループの所有割合が10%を超えていること。

(3)その使用人とその配偶者(これらの者の所有割合が50%超である他の会社を含む)の所有割合が5%を超えていること。

※株式の所有割合を満たしていても、会社の経営に従事していなければ「みなし役員」にはなりません。

 

では、上記1,2いずれにも共通している「その法人の経営に従事している」という要件は、どのような場合を指すのでしょうか?

判例や裁決事例をみてみると、会社内で重要な地位に就いていたとしても、事業内容の決定、主要な取引先の選定、重要な契約に関する決定、売上価額の決定、資金繰り計画、従業員の採用・給与・退職の決定など、会社における重要な職務に従事している等、実質的に他の役員と同様に会社の経営に従事している場合が該当すると考えられます。

具体的な採決事例は、下記のようなものがあります。

 

・経営に従事していると判断された事例

《商業登記簿上の役員でなくても実質的に会社の経営に従事している者に支給した賞与の額は役員賞与に該当するとした事例》(裁決事例集No.20-181頁)

商業登記簿上の役員でない者であっても、自己の名義によって金融機関から事業用資金を借り入れることを決定するなど請求人の資金計画を行い、また、商品の仕入れ及び販売の計画並びに従業員の採用の諾否及び給与の決定を行うなど専ら自己の責任において請求人の業務を運営していることが認められるので、当該者は法人税法施行令第7条第1項第1号に規定する使用人以外の者で請求人の経営に従事している者に該当し、同法第2条第15号に規定する役員に当たるから、同人に支給された賞与の額を役員賞与として損金の額に算入しなかった原処分は適法である。(昭和55年2月20日裁決)

 

・経営に従事しているとされなかった事例

《同族関係者で一定割合の株式を所有する使用人に支給した賞与は役員賞与に該当しないとした事例》(採決事例集No.16-36頁)

同族会社の同族関係者である使用人が同社の株式を一定割合以上保有しているが、その使用人は、同社の電気工事部門の責任者として請求人の他の使用人と専ら電気工事の現場作業に従事しているだけで、請求人の電気工事の大口工事の受注契約並びに材料の購入、資金計画、従業員の給与及び賞与の額等、請求人の経営に係る重要事項の決定の業務は代表取締役が専ら行っており、その使用人は当該業務に従事せず、請求人の経営に従事しているとは認められないから、その使用人に対する賞与は法人税法第35条第1項に規定する役員賞与に該当しないので、その賞与の額は損金の額に算入するのが相当である。(昭和53年7月17日裁決)

 

「みなし役員」に該当する場合には、役員とみなされる以上、法人税法の規定の適用を受けることになるので、定期同額給与や事前確定届出給与に該当する場合を除き、支払った給与は損金に算入されないということになってきます。定期同額給与の改定時期・事前確定届出給与の届出書の提出期限については、役員の方と同様の取扱いになります。また、「みなし役員」の職務の内容や会社の収益の状況、その会社と同種の事業・類似の事業規模の役員に対して支払われる給与の状況などを勘案して、相当な金額である必要があります。

 

同族会社の社長の親族である場合は特に、「みなし役員なのではないか?」とみられてしまう可能性が高いので、職務の権限や内容などを明確にして、経営に従事していないことをきちんと立証できるようにしておくことが大事になってきます。

 

 

負担付贈与の課税関係

「負担付贈与」とは、受贈者(財産をもらう人)に借入金などの一定の債務を負担させることを条件にした財産の贈与のことをいいます。例えば、親が所有している賃貸アパートを子どもに贈与するときに、そのアパートの借入金も負担させるような場合が該当します。

負担付贈与を受けたときは、贈与財産の価額から借入金などの負担の額を差し引いた金額に対して贈与税が計算されます。

          〔 贈与財産の価額-借入金などの負担の額-110万円(基礎控除)〕×贈与税の税率=贈与税


♦贈与財産の価額の評価♦

では、負担付贈与の場合、贈与財産の価額の評価はどうなるのでしょうか?

 

通常の贈与の場合は、贈与財産の価額の評価は「相続税評価額」とされ、通常はいわゆる時価よりも低い価額での評価になります。

 

しかし、土地や建物などの不動産・上場株式について負担付贈与がされた場合の贈与財産の価額の評価は、「時価」によることとされています。「時価」は、売買されるときの通常の取引価額です。

不動産・上場株式以外の財産を負担付で贈与した場合については、通常の贈与の場合と同様に「相続税評価額」での評価となります。

 

《通常の贈与の評価額》

  • 相続税評価額

 

《負担付贈与の財産別の評価額》

  • 不動産・上場株式以外の評価額 → 相続税評価額
  • 不動産・上場株式の評価額   → 時価(通常の取引価額)

 

例えば・・・

父親が時価2,000万円、相続税評価額1,600万円の土地を子どもに贈与した場合について考えてみます。

  • 通常の贈与の場合の評価額・・・相続税評価額1,600万円
  • 借入金1,000万円を負担させた場合の評価額・・・時価2,000万円-借入金1,000万円=1,000万円

 →これが、土地などの不動産や上場株式でなかった場合は、相続税評価額1,600万円-1,000万円=600万円が評価額となります。

負担付贈与に該当しても、財産の種類によって評価の金額は変わってくるので注意が必要です。


♦贈与した側(贈与者)にかかる税金♦

では、贈与した側(贈与者)には税金はかからないのでしょうか?

例えば、時価2,000万円の土地を贈与し、借入金1,000万円を負担させた場合、贈与した側(贈与者)は、借入金1,000万円の利益を受けたとされ、所得税(譲渡所得税)の課税関係が生じてきます。もともとこの土地を800万円で購入していたとすると、1,000万円-800万円=200万円に対して譲渡所得税がかかってくることになります。

 

負担付贈与をする場合は、贈与された側だけでなく、贈与した側にも税金が発生する場合があるということに留意する必要があります。