「高年齢者無期雇用転換コース」、字面だけ見ると65歳くらいの高年齢者のお話しなのかな？といった印象を受けますが、この助成金は50歳以上かつ定年年齢未満（65歳を超える定年は65歳まで）の有期契約労働者（パートタイマー・アルバイト等）を無期雇用に転換させた事業主に対して助成を行うコースとなっています。

例えば、定年が60歳の会社であれば、50歳以上60歳未満の有期雇用労働者を6か月以上雇用すればこの助成金の対象となります。

主な支給要件

（１）雇用保険適用事業主の事業主であること

（２）「無期雇用転換契約書」を独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事業に提出し、計画内容について認定を受けていること。

（３）有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定していること。

（４）高年齢者雇用推進者の選任および次のa～gまでの高年齢者雇用管理に関する措置を1つ以上実施している事業主であること

a．職業能力の開発および向上のための教育訓練の実施等

b．作業施設・方法の改善

c．健康管理、安全衛生の配慮

d．職域の拡大

e．知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善

f．賃金体系の見直し

g．勤務時間制度の弾力化

（５）上記（３）の制度の規定に基づき、雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換すること。

（６）上記（３）により転換された労働者を、転換後6か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6か月分の賃金を支給すること。

※通常勤務した日数が11日未満の月は除きます。

（７）無期雇用転換契約書提出日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定に違反していないこと。

（８）支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること

（９）無期雇用労働者に転換した日以降の期間にいて、当該労働者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

※有期契約社員の期間は、週の所定労働時間が20時間未満のため雇用保険に加入していなかったパートタイマー等もこの助成金の対象となりますが、無期契約社員に転換後は週20時間以上の勤務、つまり雇用保険の加入が必須となります。

（１０）転換した無期雇用労働者を65歳以上まで雇用する見込みがある事業主であること

対象となる労働者

■支給対象事業主に雇用される期間が転換日において通算して6か月以上で50歳以上かつ定年年齢未満の有期労働契約者であること

■次のいずれにも該当する者であること

• 労働契約法第18条に基づき、労働者からの申込みにより無期雇用労働者に転換した者でない
• 無期雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期労働契約者でない
• 当該転換日の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所において無期雇用労働者のとして雇用されたことがない
• 支給申請日において離職（本人の都合による離職等を除く。）していない

支給額

労働者一人につき下記の金額を支給します。支給申請年度1適用事業所当たり10人までとします。

中小企業・・・48万円〈生産性要件を満たした場合60万円〉

中小企業以外・・・38万円〈生産要件を満たした場合48万円〉

申請手続き

この助成金の申請は、「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用開発支援機構」にする必要がります。

（１）無期雇用転換制度の整備、高年齢者雇用管理に関する措置を実施

（２）「無期雇用転換計画」を作成し、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用開発支援機構に提出し、認定を受けます。

（３）無期転換を実施

（４）転換後6か月の賃金を支給

（５）支給申請

詳しくは、下記のリーフレットをご覧ください。

http://www.jeed.or.jp/elderly/subsidy/q2k4vk000000thkf-att/q2k4vk000000thph.pdf

受給のポイント

有期契約から無期契約への転換となるので、正社員にする必要はありません。パートタイマー労働者を労働条件を有期契約から無期契約に変えるだけなので、比較的手軽にできる助成金の一つとです。また、無期契約労働者になった場合でも、所定労働時間が30時間未満であれば社会保険に加入する必要もありません。

平成25年4月1日以降開始した有期労働契約の通算契約年数が５年を超える場合は、平成30年4月1日以降に労働者が無期転換の申し込みをすることにより、期間の定めのない労働契約に転換されます。それに伴って有期契約労働者を無期転換して対応する予定の方も、ぜひ検討してみてください。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用開発支援機構（大阪）

〒566－0022

摂津市三島１－２－１関西職業能力開発促進センター内

TEL：06－7664－0722

仕事と家庭の両立支援を目的とした助成金として「両立支援等助成金」というのがあります。

まず、従業員の職業生活と家庭生活の両立を支援するための取組を実施した事業主等に対して支給する両立支援等助成金として、現在使えるものとしては下記の４種類があります。

①出生時両立支援コース

②介護離職防止支援コース

③育児休業等支援コース

④再雇用者評価処遇コース

ここでは、比較的使いやすい「出生時両立支援助成金」について説明していきたいと思います。

この「出生時両立支援助成金」は、男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取組みを行って、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させた事業主に支給するというものです。

事業主の要件

（１）男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりのために以下のような取組みを行うこと。

★男性の育児休業取得（1人目）前に、次のような取り組みのうちいずれかの実施を行っていること。

・男性労働者に対する育児休業制度の利用促進のための資料等の周知

・子が産まれた男性労働者への管理職による育児休業取得勧奨

・男性の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施

（２）男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上（中小企業は連続5日以上）の育児休業を取得すること。

（３）育児・介護休業法第2条第1項に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定していること。

（４）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知するための措置を講じていること。

※一般事業主行動計画とは、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです。
従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。

下記厚生労働省のサイトにモデル規定も掲載されています。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/

《注意点》

・過去3年以内に男性の育児休業取得者（連続14日以上、中小企業は連続5日以上）がいる企業は対象外です。

・支給対象は1年度につき1人までです。

支給額

（１）最初に支給決定を受ける事業主（対象労働者1人目）

中小企業事業主　　５７万円〈７２万円〉

中小企業事業主以外の事業主　　２８．5万円〈３６万円〉

（２）（１）の翌年度以降に育児休業取得者が生じた事業主（対象労働者2人目以降）

１４．２５万円〈１８万円〉

※〈　〉は、生産性要件を満たした場合の金額

この連続5日以上というのは、土日・祝日・会社の休業日を含む５日間でOKですが、最低1日は出勤日である必要があるので、休業期間の全てが休日、祝日などの場合は対象になりません。つまり、労働者から申し出のあった育児休業期間中に所定労働日が含まれていることが必要です。

中小企業の場合、土日・祝日・年末年始などの会社の休業日も含めての連続5日以上でOKなので、育メンパパにも長く働いてもらいたい、育メンパパを推奨したいと思われている企業の方は、「出生時両立支援助成金」を検討してみてください。

労働時間や残業、有給休暇に関してきちんと整備されているでしょうか？

所定外労働の削減や 年次有給休暇の取得促進に取り組む中小企業事業主を支援する助成金として、「職場意識改善助成金」の「職場環境改善コース」があります。この助成金を受給することで従業員の方が働きやすい職場環境にすることが可能となります。

対象事業主

1. 労働者災害補償保険の適用事業主であること
2. 雇用している従業員の年次有給休暇の年間平均取得日数が13日以下であること
3. 月間平均所定外労働時間数が10時間以上であること
4. 労働時間等 の設定の改善に積極的に取り組む意欲がある中小企業事業主であること

中小企業事業主は、下記のAまたはBの要件を満たす企業が該当してきます。

成果目標

以下の「成果目標」の達成を目指して実施します。

・年次有給休暇の取得促進

従業員の年次有給休暇の年間平均取得日数（年休取得日数）を 4 日以上増加させる 。

・所定外労働の削減

従業員の月間平均所定外労働時間数（所定外労働時間数）を5時間以上削減させる 。

評価期間

成果目標の評価期間は、事業実施期間中（事業実施承認の日から平成30年2月15日まで）の3ヶ月間を自主的に設定します。

支給対象となる取組み➾いずれか1つ以上実施します

• 労務管理担当者に対する研修
• 労働者に対する研修、周知・啓発
• 外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング
• 就業規則・労使協定等の作成・変更（計画的付与制度の導入など）
• 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
• 労務管理用機器の導入・更新
• デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
• テレワーク用通信機器の導入・更新
• 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新（小売業のＰＯＳ装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）

※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

※「労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新」については、成果目標を２つとも達成した場合のみ、支給対象となります。

支給額

成果目標の達成条項に応じて支給対象となる取組の実施に要した経費の一部が支給されます。

（成果目標）

a．従業員の年次有給休暇の年間 平均取得日数（年休取得日数）を 4 日以上増加させる 。

b．従業員の月間平均所定外労働時間数（所定外労働時間数）を5時間以上削減させる 。

労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新（小売業のＰＯＳ装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）の取り組みをした場合

※成果目標を２つとも達成した場合のみ、支給対象となります。

利用の流れ

（1）「職場意識改善助成金事業実施承認申請書」を事業実施計画書などの必要書類とともに、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に提出し、事業実施の承認を受けます。

締切りは、平成29年10月16日（月）ですが、職場意識改善助成金は国の予算額に制約されるため、10月16日以前に受付を締め切る場合があります。

（2）事業実施承認後、提出した計画に沿って取組を実施

（3）労働局に支給申請（締切りは2月末日）

キャリアアップ助成金は、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者(正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含みます。以下「有期契約労働者等」といいます。)の企業内でのキャリアアップ等を促進する取組を実施した事業主に対して助成をするものであ り、有期契約労働者等の安定した雇用形態への転換等を目的としています。

このキャリアアップ助成金が、平成29年度から3コースだったものが8コースに細分化されました。新設のコースも増えて、使いやすい助成金もあります。

新設された助成金の中で、今回は「諸手当制度共通化コース」について触れていきます。

「諸手当制度共通化コース」は、有期契約労働者等の処遇改善を通じたキャリアアップを目的としており、労働協約又は就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度を新たに設けて、適用した場合に支給されます。

正規雇用労働者に係る諸手当制度を、新たに設ける有期契約労働者等の諸手当制度と同時またはそれ以前に導入している事業主が対象となります。この制度は6ヶ月以上運用していることが必要となります。

助成金の受給額

1事業所当たり・・・38万円(生産性の向上が認められる場合48万円)

大企業の場合・・・28万5千円(生産性の向上が認められる場合36万円)

※1事業所当たり1回のみ

対象となる労働者

次の①～④のすべての要件に当てはまる労働者が対象となります。

①労働協約又は就業規則の定めるところにより、諸手当制度を適用した日の前日から起算して3か月以上前の日から適用後6か月以上の期間継続して、支給対象事業主に雇用されている有期契約労働者等であること。

② 諸手当制度を適用した日以降の期間について、支給対象事業主の事業所において、雇用保険被保険者であること。

③ 諸手当制度を新たに作成し適用を行った事業所の事業主又は取締役の3親等以内の親族以外の者であること。

※３親等以内の親族とは、配偶者、３親等以内の血族および姻族をいいます。

④支給申請日において離職していない者であること。

※本人の都合による離職及び天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったこと又は本人の責めに帰すべき理由による解雇を除きます。

※「諸手当制度共通化コース」は、申請時点で非正規労働者が退職し、正規雇用労働者のみとなった場合には受給できません。

支給申請期間

対象労働者に、諸手当の支給後6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2カ月以内に申請してください。

就業規則等の規定により、時間外手当を実績に応じ基本給等とは別に翌月等に支給している場合、6か月分の時間外手当が支給される日を賃金を支給した日とします。また、時間外勤務の実績がなく、結果として支給がない場合を含みます。

手続きの流れ

1．キャリアアップ計画の作成し、諸手当制度を共通化する日までに提出

雇用保険適用事業所ごとに、「キャリアアップ管理者」を配置するとともに、労働組合等の意見を聞いて「キャリアアップ計画」を作成し、管轄労働局の確認を受けます。

↓

2．諸手当制度の共通化の実施

・ 共通化後の雇用契約書や労働条件通知書を対象労働者に交付する必要があります。

・ 当該諸手当制度の適用を受けるすべての有期契約労働者等と正規雇用労働者の基本給等を適用前と比 べて減額していない必要があります。

3．諸手当制度共通化後の賃金に基づき6か月分の賃金を支給・支給申請

諸手当の支給後6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に支給申請します。

※賃金には時間外手当等も含みます。

※就業規則等の規定により、時間外手当を実績に応じ基本給等とは別に翌月等に支給している場合、6か月分の時間外手当が支給される日を賃金を支給した日とします（時間外勤務の実績がなく、結果として支給がない場合を含みます。）。

↓

4．支給決定

キャリアアップ助成金の中でも、比較的使いやすいと思われる「諸手当制度共通化コース」についてご紹介しました。非正規労働者のモチベーションアップ、ひいては生産性向上につなげていけると思うので、興味のある方は検討してみてください。

すでにご存じの方も多いかと思いますが、平成31年10月1日から、消費税の税率が8%から10%への引き上げられるのと同時に軽減税率（８％）が実施されます。

軽減税率の対象品目は、

①飲食料品（お酒や外食サービスは除く）

②週2回以上発行される新聞（定期購読されるものに限る）

となっています。

こうして見ると、軽減税率はそんなに複雑ではないようにも思えますが、例えばコンビニでお弁当を買ってそのまま持ち帰れば軽減税率（8％）が適用されますが、イートインスペースで飲食する場合は標準税率（10％）になるなど細かく決まっています。

飲食料品や新聞を扱っていない事業者の方にとっても、会社で飲み物やお茶菓子などを買ったり、新聞を定期購読していることが考えられるので、軽減税率が導入されると経理の事務負担が増えるなどの影響が出てきます。

事業者によってはレジの入れ替えをしないといけないなど費用の負担が必要な方もいらっしゃいます。

このような中小の小売事業者等を対象に複数税率対応のレジを導入する際の購入費用等を補助する制度があります。

補助金が受けられる具体的な例として

・複数税率対応レジを新たに購入しないと対応できない。

・現在使用しているレジを改修することにより対応可能な場合。

があげられます。

今使っているレジが複数税率に対応していたり、もしくは軽微な設定変更で対応可能な場合は補助金の対象にはなりません。

また、電子的に受発注を行うシステムの改修等に係る費用の2/3の補助を受けられるというのもあります。

軽減税率対策補助金の補助事業の完了期限を2019年9月30日まで延長されています。

また、補助金の申請受付期限は2019年12月16日まで延長されました。

※ただしB-1型については、上記の完了期限（2019年9月30日）までに事業を完了することを前提に、2019年6月28日までに交付申請が必要です。完了報告書は2019年12月16日までに提出します。

軽減税率導入は平成31年10月1日からですが、補助金申請等の締め切りには注意が必要です！

申請のタイミングの注意点などもありますので、詳しくは中小企業庁のホームページに掲載されているパンフレットがとても分かりやすくて参考になります。

http://www.chusho.meti.go.jp/zaimu/zeisei/2017/170307zeiseikaisei1.pdf