定年後、継続雇用する際の賃金決定・改定の注意点

平成25年4月1日に改正高年齢者雇用安定法(以下、「改正高齢法」)が施行されました。改正高齢法は、従業員を65歳まで雇用する措置を企業に求めています。

高年齢者雇用安定法は、定年の定めをする場合、60歳を下回る定めをしてはならない(坑内作業の業務を除く)としています。これは定年の定めをすること自体を義務付けるものではなく、次のいずれかの措置を講ずることを企業に求めています。

  1. 定年を65歳以上まで引き上げる

  2. 継続雇用制度を導入する

  3. 定年制そのものを廃止する

 

現在、企業の多くは上記2の60歳定年に達した人を継続して雇用する「継続雇用制度」を導入しています。

改正高齢法では、この「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止され、労使協定の基準に該当しない人も、老齢厚生年金の受給開始年齢に達するまでは、原則として希望者全員を再雇用しなければいけなくなりました。

引き上げのスケジュールは、以下のようになっています。

  • 平成25年4月1日~平成28年3月31日まで・・・61歳
  • 平成28年4月1日~平成31年3月31日まで・・・62歳
  • 平成31年4月1日~平成34年3月31日まで・・・63歳
  • 平成34年4月1日~平成37年4月1日まで・・・64歳
  • 平成37年4月1日以降・・・65歳

ここで定年後に再雇用をした場合に給料を減額するのは「不利益変更」にあたらないのか?という疑問が生じるかもしれません。

これは「不利益変更」の問題は生じないと解されています。再雇用の場合は、60歳までの労働契約は一旦終了するため、そもそも「不利益変更」にあたるかどうかを比べる対象がないという考え方になります。

ただし、就業規則で再雇用後の給料などの労働条件を定め、そのことを周知させている場合は、再雇用後の労働条件を就業規則に定められている労働条件に満たないものとすることはできません。


定年後に継続して雇用する場合、従業員の体力や会社の状況も考えて労働条件を見直すことになります。具体的には次のような労働条件について考えていく必要があります。

  • 労働時間および労働日数はどうするのか?フルタイムなのか、短時間勤務とするのか?社会保険の加入も含めて検討する必要があります。

  • 給料は月給制なのか、時間給なのか。

  • 賞与や退職金の有無

  • 継続雇用した従業員のポジションは今までと同じなのか、それとも業務の負担を減らし責任の程度も変更するのか。

再雇用後の労働条件については、早めに従業員と話し合う機会を設けるようにしましょう。その際、健康状態も確認しながら、労働条件を決めていくようにしましょう。また、再雇用者の生活設計も含めて検討するのが望ましいです。再雇用後の給料を大幅に下げる場合は、勤務日数、労働時間を減らしたり、責任の程度、業務の内容も見直すことが必要です。業務内容や責任の程度が今までと変わらないのに給料が下がったのでは、再雇用者の不満が大きくなります。給料と業務内容(業務の負担)はバランスが取れるように考えるようにしましょう。

また、再雇用者の労働条件は、再雇用者の能力に応じて再雇用者ごとに決めるのが望ましいです。再雇用者全員一律とすると、逆に不満が生じる可能性があります。

少子高齢化によって労働力人口が減少し、人手不足が問題となっています。再雇用後の労働条件について話し合った結果、従業員が再雇用を希望するかどうかを早めに確認することは、人材の確保や資金繰りなど会社を経営する上でとても重要となります。

 

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