従業員を採用する際に作成することが考えられる書類として、「雇用契約書」と「労働条件通知書」があります。では、この二つの書類はどのような違いがあるのでしょうか？
「雇用契約書」は労使双方が署名や押印をして労働条件について契約を締結（合意）するものであるのに対して、「労働条件通知書」は使用者側が労働者に対して一方的に通知するものであるという違いがあります。
まず、「労働条件通知書」についてですが、こちらは労働基準法15条を根拠法としています。
（労働基準法15条）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
つまり、「労働条件通知書」は作成義務があるということになります。
一方、「雇用契約書」は労働契約法4条2項を根拠としています。
（労働契約法4条2項）
労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
条文を読む限り、「できる限り書面により」となっているだけで「雇用契約書」の作成は任意ということになります。
では、従業員を採用する際、「雇用契約書」は作成する必要はないのでしょうか？
「雇用契約書」は労使間のトラブルを防止する観点から雇用契約書は作成することをお勧めします。実際に、契約内容の行き違いでトラブルになるケースが増えてきています。このようなトラブルは従業員が退職する際に起こることが多くなっていますが、「言った」「言ってない」という論争を防ぐためにも従業員を採用したときは「雇用契約書」は作成するようにしましょう。
前述した通り、「労働条件通知書」は必ず作成しなければならないので、
- 「労働条件通知書」と「雇用契約書」をそれぞれ別々に作成する
- 「雇用契約書」のなかに「労働条件通知書」の必須記載事項を入れて作成する（雇用契約書兼労働条件通知書）
というパターンが考えられます。
1の場合は、二つの書類を作成しなければならない手間はありますが、本来は違う目的の書類なのではっきり分けることができるというメリットがあります。2の場合は、一つにまとめて作成するので管理もラクですが、雇用契約書の記載事項に含まれないことが労働条件通知書には含まれている部分があるので、合意が必要ない部分についても契約の締結が必要になるというデメリットがあります。
それぞれのメリット・デメリットや違いを考えて作成してみてください。
